Sexto hábito La sinergia

La sinergia es la esencia del liderazgo transformador. Es la esencia de la paternidad transformadora. Cataliza, unifica y libera las más grandes energías del interior de la persona. Todos los hábitos que hemos examinado nos preparan para crear el milagro de la sinergia.

La sinergia significa que el todo es más que la suma de sus partes. Significa que la relación de las partes entre sí es una parte en y por sí misma. Y no sólo una parte, sino la más catalizadora, la que genera más poder, la más unificadora y la más estimulante.

La sinergia en la enseñanza genera un ambiente que permite a los alumnos abrirse realmente y aprender a escuchar las ideas de los demás compañeros de clase, permiten que el trabajo en equipo llega a su máxima expresión de creatividad.

Trata de preparar los encuentros de directivos de una empresa para que estén más preparados para escuchar que para exponer, para crear y sinergizar, más que para defender y proteger.

La sinergia es la esencia del liderazgo transformador. Califica, unifica y libera las más grandes energías del interior de la persona. Definida significa que el todo es más que la suma de sus partes. La esencia de ésta, consiste en valorar las diferencias: respetarlas, compensar las debilidades y construir sobre las fuerzas.
La persona verdaderamente efectiva tiene la humildad y el respeto necesarios para reconocer sus propias limitaciones preceptúales y apreciar los ricos recursos que pone a su disposición la interacción con los corazones y las mentes de otros seres humanos. Esa persona valora las diferencias ya que esas diferencias acrecientan su conocimiento, su comprensión de la realidad.

Al valorar las diferencias, no sólo aumento la propia conciencia: también se está afirmando. Se libera la energía negativa que tal vez se haya invertido en la defensa de una posición particular. Y se crea un ambiente para la sinergia.La confianza está estrechamente relacionada con los diferentes niveles de comunicación; cuando hay baja confianza hay actitud defensiva y autoprotectora.“Si una persona de su inteligencia, competencia y compromiso disiente de mi, debe de haber algo en su desacuerdo que yo no entiendo y que necesito entender” por lo cual es importante comunicar los desacuerdos para arreglarlos y sinergizar.
La posición media es la comunicación respetuosa, la comunicación es diplomática para evitar confrontaciones, pero no hay empatía, por lo cual no se abren a nuevas posibilidades.

La posición sinérgica significa que 1+1 puede ser igual a cualquier número ya que la alta confianza produce soluciones mejores que cualquiera de las originalmente propuestas, y todas las partes lo saben.

La sinergia da resultados; es un principio correcto. Es la realización suprema de todos los hábitos anteriores. Es la efectividad en una realidad interdependiente: es formación del equipo, es trabajo de equipo, desarrollo de la unidad y la creatividad con otros seres humanos.

La sinergia es importante ya que en un principio correcto es la realización suprema de todos los hábitos anteriores. Es la efectividad en una realidad interdependiente: es formación del equipo, es trabajo de equipo, desarrollo de la unidad y la creatividad con otros seres humanos.

Referencia bibliografica

R.Covey, S. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Buenos Aires: Paidos.

Rivassanti. (22 de 08 de 2013). Rivassanti. Recuperado el 22 de 08 de 2013, de http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/6/Sexto-habito-La-sinergia-Principios-de-cooperacion-creativa.php

Quinto hábito Procure primero comprender, y después ser comprendido

Este principio es la clave de la comunicación interpersonal efectiva. Tenemos tendencia a precipitarnos, a arreglar o juzgar las cosas antes de comprender profundamente el problema.

Si quiere ser realmente efectivo en el hábito de la comunicación interpersonal, la técnica no habrá de bastarle. Tiene que desarrollar esa capacidad para la escucha empática, basada en el carácter que suscita apertura y confianza.

La mayoría de las personas escuchan con la intención de contestar, no comprenden la idea de fondo. Tratan de ver a su interlocutor a través de su propia vida y en base de eso es como contestan. Debemos procurar comprender primero antes de hablar, esto supone un cambio profundo de paradigma.

Aunque arriesgado y difícil, procurar primero comprender o diagnosticar antes de prescribir, es un principio correcto que se pone de manifiesto en muchas áreas de la vida. Antes de dar alguna opinión se tienen que conocer todos los hechos sobre el caso.

Lo típico es que primero procuremos ser comprendidos. No escuchar para entender, sino para contestar. Pero la escucha empática entra en el marco de referencia de la otra persona. Ve las cosas a través de ese marco, ve el mundo como lo ve esa persona, comprende su paradigma, comprende lo que siente.

Escuchar con la intensión de comprender incluye mucho más que registrar, reflejar o incluso comprender las palabras pronunciadas. En la escucha empática, uno escucha con los oídos, pero también con los ojos y con el corazón. Se escuchan los sentimientos, los significados. Se escucha la conducta. Se utiliza tanto el cerebro derecho como el izquierdo. Usted percibe, intuye, siente. La escucha empática nos proporciona datos precisos. En lugar de proyectar nuestros propios pensamientos y prejuicios y dar por supuesto ciertos pensamientos, sentimientos, motivos e interpretaciones, abordamos la realidad que está dentro de la cabeza y el corazón de la otra persona.

Cuando las personas están realmente dolidas y uno las escucha con un auténtico deseo de comprender, es sorprendente lo rápido que se abren. Quieren abrirse. Los niños quieren desesperadamente abrirse, incluso más con los padres que con los iguales. Y lo hacen, cuando sienten que los padres los aman incondicionalmente y les serán leales, sin juzgarlos ni ridiculizarlos.

Si uno realmente procura comprender, sin hipocresía ni engaño, a veces queda literalmente aturdido ante el conocimiento y la comprensión auténticos que se recogen de los otros seres humanos. Para empatizar ni siquiera es necesario que se hable. De hecho, a veces las palabras son obstáculos. Ésa es una de las razones por las cuales la técnica sola no da resultado. Este tipo de comprensión trasciende la técnica. La técnica aislada es un obstáculo.

El quinto hábito nos eleva a un nivel de mayor precisión, mayor integridad en las exposiciones. Y la gente lo sabe. Saben que uno está presentando ideas en las que auténticamente cree, tomando en cuenta la totalidad de los hechos y percepciones conocidos, y que ello será beneficioso para todos.

El quinto hábito es poderoso porque está exactamente en el centro del círculo de influencia. Muchos factores de las situaciones interdependientes están en el círculo de preocupación: problemas, desacuerdos, circunstancias, la conducta de otras personas. Y si concentramos nuestra energía allí afuera, la agotaremos, obteniendo pocos resultados positivos.

Referencia bibliografica

R.Covey, S. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Buenos Aires: Paidos.

rivassanti.net. (17 de 08 de 2013). Rivassanti. Recuperado el 22 de 08 de 2013, de http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/5/Quinto-habito-Primero-comprender-Despues-ser-comprendido.php

Cuarto hábito, pensar en ganar/ganar

Una persona con mentalidad Ganar-Ganar tiene la mente y el corazón constantemente procurando el beneficio mutuo en todas sus interacciones, de manera que ambas partes se sientan satisfechas con la decisión que se tome y se comprometan con el plan de acción pensando más en cooperar más que en competir.

El paradigma del Ganar-Ganar se basa en la filosofía de que en el mundo hay mucho para todos, es decir no el éxito tuyo o el mío, sino que existe una tercera alternativa que engloba los deseos de ambas partes ya que éstas aportan hasta llegar a un acuerdo mutuamente benéfico.

La mayoría de las situaciones forman parte de una realidad interdependiente, por lo tanto Ganar-Ganar es la única viable de las cinco. A largo plazo sino ganamos los dos, ambos perderemos de manera que la mejor opción es Ganar-Ganar.

Gano-Pierdes a largo plazo conlleva a la pérdida; si se opta por la posición Pierdo-Ganas posiblemente se logra lo que se quiere pero puede perderse el interés en negociar con esa persona en el futuro; Pierdo-Pierdes no es viable bajo ninguna circunstancia; cuando se concentra en la situación Gano no hay base para ninguna relación productiva ya que no me cercioro de las opiniones de la otra parte al respecto.

Pensar ganar/ganar es una actitud hacia la vida, un marco de referencia mental que dice: “Yo puedo ganar, y tú también. No es o tú o yo, sino ambos. Pensar ganar/ganar es el fundamento para llevarse bien con los demás. Comienza con la creencia de que todos somos iguales, de que nadie es inferior o superior a los demás, y que en realidad nadie necesita serlo.

Ganar/ganar es creer que todos pueden ganar. Es al mismo tiempo agradable y difícil. No te pisotearé, pero no me pisotearás a mí. Te preocupas por los demás y quieres que tengan éxito, pero también te preocupas por ti mismo, y también quieres tener éxito.

Ganar/ganar es abundante. Es creer que hay suficiente éxito para dar y repartir. No es tuyo o mío. Es de todos. No es asunto de quien se lleva la rebanada más grande. Hay comida más que suficiente para todos. Tener una actitud de que todos pueden ganar. Los miembros de la familia piensan en términos del beneficio mutuo. Fomentan el apoyo y el respeto mutuo. Piensan interdependientemente, “nosotros” no “yo”, y desarrollan acuerdos ganar/ganar. No piensan egoístamente (ganar/perder) o como mártires (perder/ganar). Las actividades y los comportamientos del tipo ganar/ganar, están sustentados por sistemas alineados con la misión organizacional.

Referencia bibliografica

R.Covey, S. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Buenos Aires: Paidos.

Liderazgo

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO: Es la capacidad de inspirar y guiar a individuos o grupos.

Un líder es aquella persona capaz de inspirar y guiar a individuos o grupos.  El líder es el modelo para todo el grupo. No debe ser de ningún modo un caudillo, un cabecilla, el líder no adopta algunos valores negativos de estos, es mucho mas.

El líder es sencillo, veraz, capaz de trabajar en grupo, capaz de expresar libremente sus ideas, capaz de luchar por sus principios, tiene buenas relaciones humanas, piensa con estrategia, etc.

El líder empresarial, se diferencia de un gerente normal  por lo siguiente:

LÍDER	GERENTE
Estratégico, ve el conjunto	Operativo
Visión de largo plazo	Visión de Corto plazo
Trabaja con la Gente	Individualista
Es flexible	Es inflexible
Ambicioso	Metas normales
Anticipa	Vive de Urgencias
Tiene poder personal	El puesto le da poder

 El liderazgo es una aptitud de la inteligencia emocional. Y las personas con esta aptitud son:

• Las que articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión compartidas.
• Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su cargo.
• Orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su responsabilidad.
• Guían mediante el ejemplo.

Según J.Kenneth-Wishart establece cinco principios del liderazgo:

1.       El principio de la responsabilidad que exige del líder la capacidad de auto disciplinarse, sobre todo cuando sus propios desaciertos demandan la evaluación.

2.       EL principio de saber afrontar problemas y buscar soluciones.

3.       El principio de conocer el objetivo para que pueda brindar al grupo una ayuda positiva y evite al grupo que sea fácilmente presa de divisiones o rivalidades.

4.       El principio de conocer a los miembros, cosa muy importante para el mismo logro de los objetivos, para el logro y realización del elemento efectivo en el grupo.

5.       El principio de saber establecer relaciones significativas con los miembros o con los grupos mediante los múltiples recursos que caracterizan a un líder.

Las características de los tres tipos de líderes, autocrático, leseferista y democrático.

Líder autocrático: Puede ser de dos modos, como ‘cabecilla’ que va a la cabeza del grupo con su audacia y prestigio, también como ‘caudillo’ que va detrás del grupo como salvaguardia. Usa un torno fuerte de voz para ordenar, no habla de nosotros sino de ustedes, impone a los demás el trabajo, no comparte el esfuerzo, toma muy enserio su papel de jefe, distribuye en forma individual el trabajo, revisa, corrige, aprueba o desaprueba, sin que el grupo conozca la finalidad del trabajo ni haya manifestado su asentamiento común.

Líder leseferista: se caracteriza por su debilidad ante el grupo y por el miedo a perder su liderazgo, no es de hecho un líder, es simplemente otro miembro del grupo, los orientadores de grupo principiantes suelen caer en este tipo de liderazgo, es un líder que crear anarquía porque el grupo se des-cohesiona y surgen los grupos antagónicos, actual el mínimo como para no incomodar al grupo.

Líder democrático o cooperativo: No acepta la responsabilidad total de la dirección del grupo ni de la solución final de los problemas, piensa, siente y actúa con el grupo, con sus actitudes anima y da seguridad más que confiar en su capacidad, confía sobre todo en la habilidad de los integrantes del grupo, dialoga, discute, analiza la realidad de la situación de personas o actividades, estimula la discusión para que el mismo grupo elija el método, los pasos y objetivos de un trabajo.

El secreto para convertirse en un lider es comprender que la gran mayoría de líderes empezaron siendo “seguidores inteligentes”.

Un seguidor inteligente es alguien que:

1. Escoge el líder correcto a seguir

2. Escucha y aprende de ese líder

3. Toma acción y aplica lo que aprende

Referencia bibliográfica:

Giraldo, S. B. (2008). Cómo formar lideres. Bogota, Colombia: San Pablo.

Dinámicas de grupo

Las dinámicas de grupo son herramientas empleadas en estos para tratar determinados temas, de forma que los miembros puedan trabajar y sacar conclusiones de forma práctica y amena, en la mayor arte de los casos. Se emplean para aspectos muy diversos, pero son de gran utilidad en temas que sean engorrosos de tratar. Por tanto, son medios, pero no fines en sí mismos.

Su empleo es más sencillo en ambientes cordiales, en los que predomine las ganas de aprender del compañero. Las dinámicas se basan en el trabajo voluntario (nunca forzar la participación) y la conciencia de GRUPO.

Con las dinámicas de grupo de busca simplicidad y entretenimiento a la hora de trabajar un tema. Esta claridad ha de mantenerse durante toda la actividad para evitar que el tema principal se desvíe, perdiendo el sentido la dinámica empleada. Para ello, el coordinador, o en otro caso quien conduzca la dinámica, ha de conocerla muy bien (así como posibles variantes, a emplear según se desarrollo), así como saberla utilizar y desarrollar oportunamente. Siempre deben dirigirse al logro de un objetivo concreto.

No solo influye el logro de un objetivo concreto y el momento en que desarrollar una determinada dinámica, sino que hay que tener muy claro que no todas las técnicas son válidas para todos los grupos. Podríamos establecer una clasificación de las dinámicas de grupo en función de los siguientes condicionantes:

1. Los objetivos perseguidos.- gran variedad de dinámicas, como veremos en este curso y los siguientes.
2. La madurez del grupo.- para los grupos de reciente constitución hay que emplear dinámicas sencillas, mientras que en grupos más entrenados (acostumbrados al uso de dinámicas) se pueden emplear técnicas más complejas.
3. El tamaño del grupo.- muy importante considerar esto, ya que será más fácil encontrar el consenso en las conclusiones de un grupo pequeño. También es importante que el conductor sepa mantener la intensidad de la dinámica en todo momento, algo especialmente difícil en grupos grandes, que tienden a la distracción.
4. El entorno.- como en todo en la vida, el entorno condiciona la realización de una dinámica. Espacio interno o externo, materiales necesarios, meteorología (en su caso), tiempo necesario (evitar recortes o alargues de tiempo que no aporten nada),... son aspectos a considerar por el conductor de la dinámica durante la preparación de la misma.
5. Las características de los miembros del grupo.- edades, intereses, experiencias, capacidades, posibilidades, atención, madurez,...
6. La capacidad del conductor de la dinámica.

Las dinámicas nos permiten hacer una integración en un grupo de personas, que nos dan la oportunidad de conocer a las personas que no conocemos y están cercas de nosotros y debido a la falta de tiempo o alguna barrera no se tiene la confianza para realizar actividades en conjunto. Con las dinámicas se facilita hacer crecer la confianza entre el grupo.

Estas actividades son muy útiles cuando un grupo no parece serlo o esta a punto de llegar a una desintegración.

Referencia bibliográfica:

Sales, M. (2000). GestioPolis. Recuperado el Julio de 2013, de http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/TecDinGrUCH.pdf

Tercer hábito 'Primero lo primero'

El tercer hábito es la segunda creación, la creación física. Es la realización, la actualización, la aparición natural del primero y el segundo hábito. Es el ejercicio de la voluntad independiente que pasa a ser centrado en principios. Es la puesta en práctica incesante, momento a momento.

El primero y segundo hábitos son absolutamente esenciales y prerrequisitos del tercero. Uno no puede pasar a centrarse en principios sin tomar primero conciencia de su propia naturaleza proactiva, y desarrollarla.

No se puede pasar a los principios sin tomar primero conciencia de los propios paradigmas y sin comprender cómo hay que cambiarlos y alinearlos con los principios. No se puede pasar a los principios sin una visión de la contribución singular que a uno le corresponde realizar, y sin ponerla en el centro de todo.

Pero con esos cimientos se puede pasar ya a los principios, de modo incesante, momento a momento, viviendo el tercer hábito: practicando una autoadministración efectiva.

Poner las cosas importantes primero, están unos puntos muy importantes para este habito:

Creador.. Creación... Creación Física.

La matriz de manejo de tiempo.

Eficiencia vrs efectividad.

Identificando roles, seleccionando metas, programando agendas.

DELEGAR: Resultados deseados, guías, recursos, ejecutoria y consecuencias.

Además de la autoconciencia, la imaginación y la conciencia moral, es el cuarto privilegio humano —la voluntad independiente— el que realmente hace posible la autoadministración efectiva. Se trata de la capacidad para tomar decisiones y elegir, y después actuar en consecuencia. Significa actuar en lugar de ser actuado, llevar pro-activamente a cabo el programa que hemos desarrollado a través de los otros tres dones.

El grado en que hemos desarrollado nuestra voluntad independiente en la vida cotidiana se mide por nuestra integridad personal. Fundamentalmente, la integridad es el valor que nos asignamos a nosotros mismos. Es nuestra capacidad para comprometernos a mantener los compromisos con nosotros mismos, de hacer lo que decimos. Es respetarse a uno mismo, una parte fundamental de la ética del carácter, la esencia del desarrollo proactivo.

La administración efectiva consiste en empezar por lo primero. Mientras que el liderazgo decide qué es lo primero, la administración le va asignando el primer lugar día tras día, momento a momento. La administración es disciplina, puesta en práctica.

Referencia bibliografica

R.Covey, S. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Buenos Aires: Paidos.

Apolo 11

Fue una tripulación ordenada por el gobierno de Kennedy de Estados Unidos de América a principios de la década de los 60 con el objetivo de llevar el hombre a la luna pero tenían que mejorar las naves que anteriormente se habían construido para misiones espaciales ya que era una misión muy diferente.

La misión fue llamada AS-506 considerada como uno de los momentos más significativos en la humanidad y tecnología.

La tripulación elegida estaba integrada por el comandante Neil A. Amstrong, junto con su compañero Edwin Aldrin Jr. y Michael Collins. En la preparación de la misión hubo problemas debido por la falta de conocimientos e información que este misión requería, también el desconocimiento de las dificultades que estos enfrentarían al estar en pie en la luna, otro problema era el efecto psicológico que pudieran tener durante su viaje y además que pudieran traer un tipo de contaminación a la tierra.

El rol de los integrantes:

Neil A. Amstrong - Comandante

Edwin Aldrin Jr. - Piloto de la nave en la luna (Modulo Lunar)

Michael Collin - Piloto de la nave espacial (Modulo de Mando)

Todos estos problemas incluyendo el cómo llegar a la tierra no les perjudico para continuar con sus preparativos y siguieron trabajando realizando ensayos, durante dos semanas antes del viaje.

Los objetivos que se plantearon:

1. Realizar un viaje a la luna y regresar con vida a la tierra.
2. Inspeccionar la luna.
3. Tomar muestras, incluyendo experimentos científicos y fotografías.

El equipo fue elegido por la experiencia que tenían lo científicos, ellos no tenían una relación afectiva pero durante los preparativos fue que empezaron a contraer una relación más cercana, durante el tiempo Amstrong y Aldrin como tenían tareas entre ellos dos fue la unión mas fuerte entre los tres integrantes ya que Collins solo fue el piloto de mando, el no pisaría la luna y no estaba involucrado en los demás aspectos que tenían Amstrong y Aldrin.

La tripulación tomo un gran compromiso porque seria una misión de muchas dificultades y no tendrían apoyo solamente entre ellos mismos y la comunicación que tendrían seria primordial para cumplir la meta establecida como equipo y su supervivencia estaba en juego.

Las habilidades que tenia el equipo era principalmente la experiencia de investigación, más no un viaje en el espacio, ni mucho menos vivir en la luna aunque sea un momento, acompañada de la motivación para no rendirse ante situaciones difíciles, la capacidad de trabajar en equipo, capacidad de comunicación, adaptabilidad que fue la habilidad que los conformo.

Durante su convivencia en el viaje hubo momentos muy importantes en sus vidas en todo el viaje hubo complicaciones pero no de gravedad y era lo que conllevaba esta nueva experiencia, crearon un ambiente tranquilo al grado de relajación y bromear entre ellos y el equipo que estaba en tierra. Un día después del lanzamiento se empezó a notar el equipo como una familia ya que los tripulantes estaban en un ambiente favorable para poder concluir con la misión.

Algo que se destaca del equipo es que debía estar preparado para una catástrofe porque había un plan de emergencia, cortando comunicación y dejarlos morir dignamente.

“Este es un pequeño paso para el hombre; un salto gigantesco para la humanidad”.  Neil A. Amstrong


Referencias

Portal Planeta. (7 de Junio de 2013). Recuperado el 7 de Junio de 2013, de http://www.paralibros.com/passim/p20-spc/pg2069ap.htm

Wikipedia. (5 de Junio de 2013). Wikipedia. Recuperado el 7 de Junio de 2013, de http://es.wikipedia.org/wiki/Apolo_11