Fue una tripulación ordenada por el gobierno de Kennedy de
Estados Unidos de América a principios de la década de los 60 con el objetivo
de llevar el hombre a la luna pero tenían que mejorar las naves que anteriormente se habían construido para misiones espaciales ya que era una misión muy diferente.
La misión fue llamada AS-506 considerada como uno de los
momentos más significativos en la humanidad y tecnología.
La tripulación elegida estaba integrada por el comandante
Neil A. Amstrong, junto con su compañero Edwin Aldrin Jr. y Michael Collins. En
la preparación de la misión hubo problemas debido por la falta de conocimientos
e información que este misión requería, también el desconocimiento de las
dificultades que estos enfrentarían al estar en pie en la luna, otro problema
era el efecto psicológico que pudieran tener durante su viaje y además que
pudieran traer un tipo de contaminación a la tierra.
El rol de los integrantes:
Neil A. Amstrong - Comandante
Edwin Aldrin Jr. - Piloto de la nave en la luna (Modulo Lunar)
Michael Collin - Piloto de la nave espacial (Modulo de Mando)
Todos estos problemas incluyendo el cómo llegar a la tierra no
les perjudico para continuar con sus preparativos y siguieron trabajando
realizando ensayos, durante dos semanas antes del viaje.
Los objetivos que se plantearon:
Realizar un viaje a la luna y regresar con vida a la tierra.
Inspeccionar la luna.
Tomar muestras, incluyendo
experimentos científicos y fotografías.
El equipo fue elegido por la experiencia que tenían lo científicos,
ellos no tenían una relación afectiva pero durante los preparativos fue que
empezaron a contraer una relación más cercana, durante el tiempo Amstrong y
Aldrin como tenían tareas entre ellos dos fue la unión mas fuerte entre los
tres integrantes ya que Collins solo fue el piloto de mando, el no pisaría la
luna y no estaba involucrado en los demás aspectos que tenían Amstrong y
Aldrin.
La tripulación tomo un gran compromiso porque seria una
misión de muchas dificultades y no tendrían apoyo solamente entre ellos mismos
y la comunicación que tendrían seria primordial para cumplir la meta
establecida como equipo y su supervivencia estaba en juego.
Las habilidades que tenia el equipo era principalmente la
experiencia de investigación, más no un viaje en el espacio, ni mucho menos
vivir en la luna aunque sea un momento, acompañada de la motivación para no
rendirse ante situaciones difíciles, la capacidad de trabajar en equipo,
capacidad de comunicación, adaptabilidad que fue la habilidad que los conformo.
Durante su convivencia en el viaje hubo momentos muy
importantes en sus vidas en todo el viaje hubo complicaciones pero no de
gravedad y era lo que conllevaba esta nueva experiencia, crearon un ambiente
tranquilo al grado de relajación y bromear entre ellos y el equipo que estaba en
tierra. Un día después del lanzamiento se empezó a notar el equipo como una
familia ya que los tripulantes estaban en un ambiente favorable para poder
concluir con la misión.
Algo que se destaca del equipo es que debía estar preparado
para una catástrofe porque había un plan de emergencia, cortando comunicación y
dejarlos morir dignamente.
“Este es un pequeño paso para el hombre; un salto gigantesco
para la humanidad”. Neil A. Amstrong
Referencias
Portal Planeta. (7 de Junio de 2013). Recuperado el 7 de
Junio de 2013, de http://www.paralibros.com/passim/p20-spc/pg2069ap.htm
Wikipedia. (5 de Junio
de 2013). Wikipedia. Recuperado el 7 de Junio de 2013, de
http://es.wikipedia.org/wiki/Apolo_11
El segundo habito de los 7 hábitos de la gente altamente efectiva es “empezar con un fin en mente”.
Este hábito es algo que cualquier persona lo tiene, cualquier persona tiene una visión tiene la imaginación de lo próximo que va a hacer y es una característica del ser humano, es por eso que las cosas están hechas por que lo pensamos antes de hacerlas, al menos que alguien esté en un instinto animal y no razone lo que va a hacer.
El enfoque que le da Covey a este hábito en su obra no es el idóneo desde mi punto de vista, el punto esta como planear ese fin en mente porque cualquiera empieza a imaginar el fin pero allí está la diferencia "quien planea imaginando como llegar a ese fin es el éxito de ese fin".
Lo que radica Covey en su obra es claro, hay que tener una visión de lo que queremos tener lo que queremos de resultado final pero como es que se pueden lograr los éxitos es tener un fin alcanzable sabiendo cada quien de sus propias capacidades, de sus aptitudes, aunque es válido “soñar” o tener en mente un fin en grande viable o no viable.
Hay algo que tiene mucho que ver una frase muy común con este hábito, piensa positivo y se te dará, y creo que este hábito crece de poco a poco, siempre ir escalando las mismas visiones que nos imaginamos para poder llegar a una visión muy ideal. Entonces es una buena manera de desarrollar este hábito teniendo metas a corto, mediano y largo plazo.
En este hábito también se habla que este hábito está muy relacionado con el liderazgo y exactamente un líder es quien desarrolla este hábito de la mejor manera quien imagina ese fin planeando el trayecto que debe recorrer para llegar a ese fin.
R.Covey, S. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Buenos Aires: Paidos.
Abraham Maslow fue un
psicólogo que nació en Nueva York en 1908. Recibió sus títulos de licenciatura,
maestría y doctorado de la Universidad de Wisconsin, terminando su educación formal
en 1934.
Maslow sugirió que tanto las necesidades deficitarias
(inferiores) como las necesidades de desarrollo (superiores) están sujetas a distorsión.
La distorsión de las necesidades inferiores esta evidentemente trastornada en
individuos que sufren trastornos psicofisiológicos. Una persona puede comer no
para satisfacer el hambre puede utilizarse como conducto o salida para otros motivos, como el deseo de
amo, que no tiene nada que ver con la necesidad de alimento.
Maslow introduce el importante concepto de la jerarquía de
las necesidades. Cuando un nivel de necesidades se satisface suficientemente,
el siguiente nivel más alto se convierte en el foco de atención.
Las necesidades inferiores son déficit, en tanto que las
necesidades más altas comprenden requerimientos de desarrollo. Esta distinción puede
comprenderse si se tiene en mente la diferencia entre la necesidad de algo
contra la necesidad de hacer algo.
Necesidades
Satisfacción
Satisfacción en el trabajo
Fisiológicas
Relajación, liberación de tensión, bienestar físico, experiencias
placenteras, etc.
Propiedades personales que aseguren lo esencial para vivir.
Seguridad
Equilibrio, aplomo, calma, tranquilidad.
Renta o compra de bienes.
Amor y afiliación.
Libre expresión de emociones, sentido de totalidad y cordialidad.
Trabajo en equipo, ser necesitado y bienvenido por iguales y
superiores.
Estima y reconocimiento.
Confianza, sentido de superioridad, respeto positivo de si, auto
extensión.
Sentimiento de logro, independencia, responsabilidad, prestigio, etc.
Autorrealización y trascendencia.
Experiencias pico, realización de potenciales, vida creativa.
Comportamiento creativo, uso de talentos, productividad, prosecución
de intereses.
Pro actividad y compañerismo.
Maslow mantenía que las necesidades inferiores son más
potentes y tienen prioridad sobre las superiores. Cuando las necesidades
inferiores se satisfacen, entonces las necesidades superiores aparecen en su
conocimiento y la persona es motivada a tratar de satisfacerlas. Únicamente
cuando todas las necesidades inferiores son satisfechas puede la persona
empezar a experimentar las necesidades de auto actualización.
Condicionamiento operante de Skinner.
Burrhus Frederic Skinner es un psicólogo, filosofo social
estadounidense nacido el 20 de marzo de 1904 en Pensilvania.
En una serie de artículos que comenzaron a aparecer en 1930
Skinner propuso una formulación de la conducta que se desprendio de las
observaciones del comportamiento de los animales en un tipo de experimento que había
inventado: la actividad de opresión de una palanca por parte de una rata, en
una caja diseñada especialmente y a la que otros llamaron después “caja de
Skinner”.
El
condicionamiento operante de Skinner es un desarrollo que esta mas de acuerdo
con la concepción del aprendizaje por selección y conexión, se ha mostrado un
interés en aquella clase de aprendizaje que esta sujeta al control de sus
consecuencias.
La
mayor diferencia con la psicología tradicional del estimulo-respuesta es la
distinción que se hace en el sistema de Skinner entre conducta respondiente y
conducta operante. La psicología tradicional del esquema estimulo-respuesta
recalco la máxima que asienta: “si no hay estimulo, no hay respuesta”
presuponiendo la presencia de estímulos cuando se producía una respuesta aun
cuando estos no se pudiesen advertir. Pese a la conveniencia de hablar a menudo
de respuestas “fortuitas” o “espontaneas”, no se dudaba que hubiese estímulos
presentes que las provoquen, y que lo único que necesitaba el experimentador
era contar con los medios suficientes para descubrirlos. Según Skinner este
método de “violentar” los hechos resultaba inconveniente e innecesario.
Las
respuestas provocadas por estímulos conocidos se llaman respondientes. Hay una
segunda clase de respuestas que no tienen que correlacionarse con ningunos de
los estímulos conocidos. A estas respuestas emitidas se les llama operantes,
para distinguirlas de las respondientes. Aunque la manera más común de tratar
tales respuestas es considerarlas como respondientes con estímulos
desconocidos. Skinner sostiene que las condiciones de estimulo, si las hay, no
vienen al caso si lo que se pretende es emprender la conducta operante, puesto
que la conducta operante no es provocada por estímulos reconocidos, su fuerza
no puede medirse de acuerdo con las leyes comunes del reflejo, todas las cuales
se enuncian como funciones de estímulos. En cambio se utiliza la tasa de
respuestas como medida de fuerza de la operante.
En este video se muestra el experimento de Skinner como la rata tiene que presionar una palanca para recibir el alimento y ese es un estimulo del animal.
Teoria
“X” y “Y” de McGregor.
Douglas
McGregor es un economista norteamericano nacido en 1906 y es el autor de la
teoria “X” y “Y”. Denomida a la direccion y al control como teoria “X”,
partiendo de los siguientes principios:
El individuo ordinario es flojo por naturaleza y
evitara el trabajo siempre que pueda.
Por lo anterior, la persona tiene que ser
obligada a trabajar por la fuerza, ya sea mediante amenazas o mediante
castigos, para que cumplan con los objetivos de la empresa.
La persona ordinaria prefiere que la dirijan,
tiene poca ambición y desea más que nada su seguridad.
En la teoría “Y” se considera que el individuo va ejercer la
dirección y el control de si mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de
la empresa.
McGregor complementa su teoría “X” con la “Y”, en la que contempla
la integración de los intereses individuales con los de la organización, es
decir considera que los conflictos se reducen si el interés individual coincide
con el de la empresa. Los elementos que se propone son los siguientes:
El hombre debe dirigirse y controlarse a sí
mismo con el fin de encauzar su esfuerzo hacia los objetivos de la empresa.
El control y la amenaza de castigo no son los únicos
medios para que los subordinados cumplan con las actividades que se les ha
encomendado.
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el
trabajo es tan natural como en el juego y en el descanso.
Por medio de las necesidades de la personalidad
y de realización del subordinado se comprometea este al logro de los objetivos de la empresa.
El individuo se acostumbraa ciertas circunstancias: no solo a aceptar,
sino a buscar nuevas responsabilidades.
La capacidad para desarrollar la imaginación y
el ingenio en la solución de problemas de la empresa es característica de
grandes sectores de la población.
En la actualidad las potencialidades del
individuo solo están siendo parcialmente utilizadas en la empresa.
Este es un video de un comercial pero claramente describe como es una persona ordinaria y como pasar a ser extraordinario.
Teoría de las expectativas de Victor Vroom.
Victor Vroom es un canadiense nacido el 9 de agosto de 1932,
trabajo como profesor de algunas escuelas de negocios y como asesor de algunas
empresas como American Express.
En 1964 presento esta teoría también llamada de las
esperanzas, esta corriente representa una perspectiva comprensiva, valida y útil
para entender la motivación. Esta se fundamenta en una visión de las relaciones
económicas del individuo, esto es, considera que las personas tienen sus
propias necesidades y expectativas sobre lo que desean obtener a partir del
trabajo.
Las personas se basan en ello para decidir a cual empresa se
incorporaran y cuál será su nivel de compromiso con su empleo. La teoría supone
que las personas toman decisiones, escogen de entre varias alternativas y
seleccionan aquella que les parece la más conveniente en su momento. La motivación
depende de la situación que afronten las personas y de la forma en que esta
satisface sus deseos.
La teoría de las expectativas fue elaborada con base de tres
conceptos: la valencia, la expectativa y la posibilidad de instrumentación. La disposición
a realizar esfuerzos depende de la valencia positiva o negativa que se
relacione con el resultado. El modelo motivacional de Vroom se presenta:
En términos generales, cuanto más sientan las personas que
el nivel de desempeño conducirá al resultado deseado, tantos mayores esfuerzos
realizaran por desempeñarse en ese nivel. Con base en estos conceptos de la
expectativa, la valencia y la instrumentación podemos construir un modelo
general de comportamiento. El concepto de fuerza de Vroom, es equivalente, en
esencia, al de motivación. Además expectativa y valencia se combinan y
multiplican para determinar la motivación. Por tanto, si la expectativa, la valencia
o ambas son igual a cero, la motivación será nula.
Factores Higiénicos de Herzberg.
Fred Irving
Herzberg es un estadounidense nacido el 18 de abril de 1923 estudio psicología
e historia, obtuvo maestría y doctorado en psicología y una maestría en salud pública.
A finales de los
años cincuenta y a lo largo de los sesenta, realizo sus investigaciones y
formula su teoría acerca de los motivos que influyen en el trabajo de los
hombres en las empresas.
En la teoría propone
dos tipos de factores que influyen en la motivación: los factores de higiene y
los factores propiamente de motivación, incluyendo respectivamente en cada uno
de ellos, por una parte los que afectan a la satisfacción de las necesidades de
jerarquía inferior y por otra los que afectan a la satisfacción de necesidades
de jerarquía superior.
Así entre los
factores de higiene, Herzberg incluye: sueldo, supervisión técnica, condiciones
de trabajo, reglamentaciones y modo de operar de la empresa, relaciones
personales con los superiores, etc.
Entre los
factores motivadores aparecen elementos como: posibilidades de logro personal,
reconocimiento de los logros, naturaleza de la propia tarea, responsabilidad,
posibilidades de promoción, etc.
La falta de un
nivel adecuado en los factores de
higiene causa simplemente insatisfacción en el trabajador. Esa insatisfacción desaparece
si esos factores se corrigen, llevándolos al nivel adecuado, pero la no insatisfacción
resultante no significa motivación positiva hacia una mejor realización del
trabajo.
Según Herzberg,
el logro de los altos grados de motivación, satisfacción y desempeño del
trabajo tan solo se consigue a través de los factores motivadores. Esta postura
de Herzberg es la que sirve de soporte al diseño de todos los programas de enriquecimiento
de las tareas, que tan amplia difusión han tenido las empresas, como
procedimiento para motivar a las personas hacia una mayor productividad, compatibilizándola
con una mayor satisfacción en el trabajo.
En este video que es de una caricatura se muestra como cambia la forma de trabajo cuando se motiva a los trabajadores y así es una fabrica productiva.
Conclusiones.
En cuanto a la jerarquía de las necesidades de Maslow las
necesidades inferiores mismas están dispuestas en una jerarquía, en orden y
potencia y prioridad. Un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus
amigos con su valor y habilidades, sino más bien con asegurarse lo suficiente
para comer.
Hablando del condicionamiento operante de Skinner la correlación
entre estímulo y respuesta puede cambiarse fácilmente, por ejemplo, pidiéndole al
sujeto oprimir la llave en vez de levantar el dedo apoyado sobre la misma. El énfasis
de Skinner en la conducta operante es propio cuando tieen algo que decir y que
aplicar, en principio, a las formas más comunes de conducta humana.
La teoría “X” supone a un trabajador cualquiera pesimista
que donde sea se puede encontrar no tiene una gran relevancia dentro de la
empresa en cambio en la teoría “Y” habla de un trabajador muy activo que puede
ser indispensable dentro de la empresa son personas optimistas, flexibles y dinámicas
con la posibilidad del talento de liderazgo.
La teoría de Vroom, él trata de explicar por qué las
personas deciden seguir ciertos cursos de acción en la organización en
particular en la forma de decisiones y liderazgo. Esta teoría aparece muy
fuerte en el enfoque de la motivación. Sin embargo es una teoría sin prueba con
método empírico es compleja y por ello a veces es difícil aplicar y cuando se
trata de experimentar se tiene un éxito marginal. Alguna de las implicaciones
de la teoría para los administradores es que en los comportamientos esperados
el individuo debe saber que se espera de él y como será evaluado.
En la teoría de Herzberg en muchos aspectos incluye
elementos que también están presentes en la de Maslow ya que en los factores higiénicos
de Herzberg son los de jerarquía inferior en Maslow y los factores motivadores
de Herzberg son los de jerarquía superior de Maslow. Así que no es difícil relacionar
los factores del primer grupo con las necesidades fisiológicas, de seguridad y
sociales de la escala de Maslow; y el segundo grupo corresponde a las
necesidades de autoestima y autorrealización.
Así que mientras en Maslow cualquier necesidad no satisfecha puede
motivar la acción, para Herzberg tan solo motivan positivamente hacia la realización
del trabajo.
Referencias bibliográficas.
Dicaprio, N. (2002). Teorias de la personalidad.
Mexico: Mc Graw Hill.
Hilgard, E. r. (1982). Teorias
del Aprendizaje. Mexico: Trillas.
López, J. A. (2002). Fundamentos
de la dirección de empresas. Madrid: Rialp.
Mercado, S. (2004). Administración
aplicada Teoria y práctica, primera parte. Mexico: Limusa.
Silva, R. O. (2002). Teorias
de la Administración. Mexico: Thomson.
La proactividad es una actitud que cada persona asume el
resultado de cada acción que realice, lo que implica la iniciativa, tomando la
responsabilidad de que las cosas sucedan siempre siendo con una energía positiva.
Una persona que es proactiva es responsable de su propia
vida, esto va en función de los valores y actitudes que se fueron adquiriendo
durante la infancia, la educación que se llevó dentro de su familia y su
entorno más cercano. También una persona proactiva es feliz cuan quiere ser,
derivado de las actitudes y acciones positivas que ella misma realice y así
afrontando las consecuencias buenas o malas.
Es una buena manera para llegar a cumplir metas y objetivos
de cualquier tipo, sabiendo que es lo que necesitan para cumplir con sus
objetivos y metas, y así obtener buenos resultados de las acciones.
Desarrollar esta actitud ayuda a mejorar a afrontar diferentes
situaciones, prever las consecuencias y orientarse a la innovación, en
consecuencia del desarrollo de esta actitud mejora la personalidad, la auto
competencia y el profesionalismo. La capacidad proactiva implica competencias
como búsqueda de información, trabajo en equipo, iniciativa, aprendizaje
continuo.
La principal característica de la proactividad es la
iniciativa, persona que es proactiva tiene iniciativa y emprende la acción, no
espera órdenes y mantiene una constancia en toda su vida, pero siempre que
tiene que trabajar en equipo colabora de forma positiva aportando buenas ideas
e información. Desde luego interpreta y explica conceptos y nueva información
de manera efectiva, conoce su entorno, las herramientas y recursos con los que
cuenta para emprender la acción.
Ante todas estas maneras de ser proactivo se consiguen
buenos resultados se afrontan situaciones en crisis, de la única manera de
hacerlo bajo responsabilidad de las acciones.
Al describir los principios básicos de la naturaleza del
hombre, Frankl trazó un mapa preciso de sí mismo, a partir del cual empezó a
desarrollar el primero y fundamental hábito de las personas que, en cualquier
medio, son altamente efectivas: el hábito de la proactividad.
Los compromisos con nosotros mismos y con los demás y la
integridad con que los mantenemos son la esencia de nuestra proactividad.
Haciendo promesas, estableciendo metas y siéndoles fieles, adquirimos la fuerza
de carácter, el ser, que hace posible todas las otras cosas positivas de
nuestras vidas.
Algunas personas creen que «proactivo» significa arrogante,
agresivo o insensible; no se trata de eso en absoluto. Las personas proactivas
no son arrogantes. Son listas, se mueven por valores, interpretan la realidad y
saben lo que se necesita. Pensemos en Gandhi. Mientras que sus acusadores
estaban en las cámaras legislativas criticándolo porque no se unía a su círculo
de retórica condenatoria del imperio británico por el sometimiento del pueblo
indio, Gandhi expandía su círculo de influencia entre los campesinos,
silenciosa, lenta e imperceptiblemente.
Una ola de apoyo, confianza y fe le
seguía en los campos. Aunque no tenía ningún cargo ni posición política, por
medio del ayuno y la persuasión moral finalmente puso a Inglaterra de rodillas,
quebrando la dominación política impuesta a trescientos millones de personas
con el poder de su círculo de influencia enormemente ampliado.
